La loi de transformation de la fonction publique de 2019 a impulsé une réforme majeure de la protection sociale complémentaire (PSC) des employés du secteur public qui s’étalera de de 2022 à 2026. Ainsi, les employeurs publics devront contribuer à 50% des frais de santé de leurs salariés, ce qui augmentera nettement leur participation actuelle. Surtout, la réforme de la PSC marque le passage au contrat collectif alors que le modèle de couverture individuelle prévaut aujourd’hui. Et cette bascule modifie en profondeur les règles du jeu. Pour les opérateurs historiques qui maîtrisent aujourd’hui peu le terrain du collectif, c’est tout simplement leur survie qui va se jouer. Pour les nombreux nouveaux entrants, l’attractivité du marché n’est pas si évidente compte tenu des procédures de sélection par appels d’offres et les profils de risque des publics en santé et en prévoyance.
Bien que le système de couverture en santé et prévoyance dans la fonction publique ait progressivement perdu l'attrait auprès de certaines cibles clés, notamment les jeunes, les mutuelles historiques ont globalement réussi à maintenir leur influence sur leurs publics traditionnels. Cependant, la nouvelle réforme de la PSC constitue un défi d'une ampleur sans précédent. Le basculement vers le collectif transforme radicalement les règles du jeu. Les barrières à l'entrée sont susceptibles de se durcir pour les petites et moyennes mutuelles historiques de la fonction publique, principalement du fait de leur manque d'expertise et d'une probable intensification des critères de solvabilité exigés par les employeurs publics lors des appels d'offres. Plus particulièrement, dans la fonction publique d'État, la réduction drastique du nombre de clients directs (les ministères) mettra en péril l'existence même des opérateurs historiques spécialisés non retenus lors des appels d'offres. Même s'ils parviennent à conserver leurs clients retraités, l'équilibre économique, basé sur la solidarité intergénérationnelle entre actifs et retraités, serait rompu, les obligeant à imposer des augmentations tarifaires significatives. Taille et diversification vont donc constituer des atouts de poids.
Les nouveaux entrants miseront sur le courtage physique et en ligne pour attaquer le marché
Dans la fonction publique territoriale et hospitalière, la plus grande diversité d'employeurs offre en théorie une chance à un éventail plus large d'opérateurs d'exister conjointement. Cependant, le modèle de distribution et de gestion des contrats va connaître une transformation profonde. Les opérateurs traditionnels qui comptaient sur des points de contact privilégiés avec leurs publics cibles se trouveront désormais beaucoup plus directement exposés à la concurrence, en particulier par le biais des courtiers physiques et en ligne. Pour les autres types d'assurances souscrites par les collectivités locales, l'approche concurrentielle des courtiers est déjà solidement établie. Tout indique que cette pratique se généralisera également dans le domaine de la complémentaire santé. Le modèle traditionnel de gestion des contrats devra être entièrement repensé. Habituellement, les décisions concernant les modifications tarifaires ou de garanties sont prises lors des assemblées générales par le vote des membres des mutuelles, représentés par des délégués. Désormais, ces décisions seront négociées directement avec les employeurs publics. Là encore, les courtiers, habitués à ce type de discussions avec les employeurs privés, pourront mettre en avant leur expertise.
Des challengers ont une longueur d’avance mais la valse des alliances va rebattre les cartes
Parmi les nouveaux compétiteurs potentiels, les acteurs ayant une présence historique auprès des salariés de la fonction publique sont en première ligne, qu'ils soient mutualistes (comme Aéma, AG2R La Mondiale), liés par des alliances (comme GMF, Allianz, Axa, Klesia), ou intervenant directement (comme Groupama, CNP). L'instauration des procédures de référencement au sein de la fonction publique a donné un coup d'accélérateur à ces incursions. Cependant, les alliances nouvelles et la fin de certaines passées redessinent complètement le paysage concurrentiel. Le décloisonnement entre les différentes fonctions publiques se poursuivra globalement, alimenté par ces mouvements et par la volonté de diversification des acteurs. De plus, le processus de consolidation est loin d'être terminé, ouvrant des opportunités d'entrée pour de nouveaux compétiteurs. Certains acteurs, qui avaient jusqu'à présent adopté une stratégie d'indépendance, comme la Mutuelle nationale des hospitaliers (MNH) ou la Mutuelle générale de la police (MGP), ont d’ores et déjà entamé des rapprochements.
Sur la durée, les dispositifs de prévention et d’accompagnement feront la différence
Sous condition d’adaptation à la nouvelle donne, les acteurs historiques maintiendront des atouts face aux employeurs publics. Au premier chef, leur légitimité et leur capacité à faire jouer des liens de solidarité au travers de dispositifs de mutualisation entre classes d’âges, entre régimes santé et prévoyance ou encore à travers leur action sociale. Pour la MGEN, l’objectif a été énoncé : inciter les partenaires sociaux à conserver un cahier des charges rigoureux en termes de dispositifs de solidarité intergénérationnelle, d'action sociale et de prévoyance. L'exigence de coupler le risque santé avec le risque prévoyance, en particulier concernant l'incapacité de travail, devrait certainement freiner les ambitions des nouveaux venus. Pour gérer ces risques et assurer l'équilibre économique des contrats sur le long terme, les dispositifs de prévention et les services d'accompagnement des bénéficiaires seront déterminants.
