L'OBSERVATOIRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Face aux transitions écologiques, numériques et démographiques, les entreprises françaises placent l'évolution des compétences au cœur de leurs priorités. Si elles misent naturellement sur les savoir-faire techniques propres à leur métier, 61% des dirigeants et DRH interrogés par Xerfi plébiscitent aussi les soft skills. Signe que les capacités intrapersonnelles et relationnelles revêtent désormais un caractère essentiel, notamment au niveau du management.

Le développement des compétences serait impossible sans une formation « institutionnalisée », même si d'autres voies existent. D'après cette étude Xerfi Observatoire, la moitié des entreprises disposent déjà de dispositifs de formation plus ou moins formels, conçus en interne ou avec l'aide de prestataires. Cette approche continuera d'ailleurs d'occuper une place centrale dans les politiques RH à l'avenir, malgré l'essor du CPF qui individualise l'accès à la formation : plus de 9 sociétés sur 10 comptent maintenir ou accroître leurs efforts.

Notre enquête sur la clientèle professionnelle des organismes de formation lève aussi le voile sur les véritables pratiques et attentes des entreprises en matière de formation. Nombre d'entre elles ne perçoivent pas tous les avantages du digital learning qui est surtout vu comme un levier de réduction des coûts. De même, en ce qui concerne la formation des cadres, elles méconnaissent le rôle joué par les business schools alors que l'offre d'executive education s'est considérablement élargie. Enfin, l'étude apporte un éclairage décisif sur les critères essentiels de choix d'un organisme de formation, sur le degré de satisfaction des donneurs d'ordres et leur volonté d'aller plus loin dans cette collaboration.

UNE ÉTUDE POUR :

Mieux identifier les besoins et comportements des clients

L'enquête met en lumière une segmentation originale de la demande en quatre grands profils d'entreprises clientes : les « économes », les « exigeants », les « enthousiastes » et les « utilitaires ». Pour chacun, l'étude analyse leurs caractéristiques, besoins et politiques en matière de formation.

Analyser l'usage du digital learning et les politiques de formation des cadres

Notre observatoire apporte un éclairage précis sur le recours et la perception du digital learning et sur la politique de formation des cadres. Quels formats numériques sont déployés ? Quels sont leurs avantages et inconvénients aux yeux des répondants ? Les employeurs sont-ils prêts à financer une partie des formations de leurs cadres ?

Disposer d'une analyse quanti par taille d'entreprise et secteur

L'étude contient de très nombreuses données sur les pratiques de formation des sociétés : taux de salariés formés, fréquence des formations, emplois concernés… Elle analyse également les ressorts et l'ampleur du recours à des prestataires externes. Tous les indicateurs sont découpés par taille d'entreprise et par secteur.

Affiner ses stratégies de croissance

Grâce aux nombreuses données terrain, l'enquête fournit des clés de compréhension exclusives sur la clientèle professionnelle des organismes de formation pour affiner leurs stratégies de croissance et aider à la prise de décision.

1. LA SYNTHÈSE DE L'ENQUÊTE

Les grandes conclusions sur les politiques de formation des entreprises

L'analyse des 4 profils clients (personas) des organismes de formation

• « Enthousiastes », « Économes », « Exigeants », « Utilitaires »

2. QUELLES PRATIQUES DES ENTREPRISES EN MATIÈRE DE FORMATION ?

La politique de gestion des compétencesEnquête

• Les expertises les plus recherchées dans le futur : savoir-faire techniques propres au métier exercé, soft skills, programmation IT, traitement de la donnée…

• Les leviers privilégiés pour disposer des bonnes compétences : recrutement, compagnonnage, apprentissage sur le tas ou formation professionnelle ?

Les habitudes de formation des entreprisesEnquête

• Le taux de formation des salariés en fonction des secteurs et de la taille des sociétés - La perception de la formation et les freins à la formation (manque de temps, coûts financiers, offre existante jugée inadéquate, etc.)

• Le recours à la formation selon le type d'emplois : non qualifiés, dirigeants, etc.

• Le recours à la formation dans le futur : moins, autant ou davantage qu'actuellement ?

L'essor du CPF : quels effets pour les entreprises ?Enquête

• Vers une refonte de la politique de formation ? Vers une moindre implication ?

• Les ressorts pour s'accorder sur l'utilisation du CPF : accompagnement des salariés, abondement financier du solde CPF, utilisation du CPF sur le temps de travail, etc.

La politique de formation des cadres par les employeursEnquête

• Le degré de participation des entreprises au financement des formations et l'aménagement du temps de travail pour faciliter le suivi des formations

3. LES FORMATIONS DIGITALES : QUELS USAGES ?

La perception du digital learningEnquête

• L'impact de la crise sanitaire sur la digitalisation des formations

• Le jugement sur l'apport global des formations : positif ou négatif ?

Le recours aux outils numériquesEnquête

• L'utilisation des nouveaux formats d'apprentissage : classes virtuelles, webinars, mobile learning, micro learning et serious games

• L'utilisation de solutions logicielles pour créer des formations

L'audience et le palmarès des acteurs « digitaux »Enquête

• Les plateformes d'e-learning les plus utilisées par les entreprises

• Les éditeurs de logiciels et les EdTech les plus utilisés par les entreprises

4. INTERNALISER OU RECOURIR À UN PRESTATAIRE ?

Les données clés de l'outsourcingEnquête

• Le taux d'externalisation, le poids des non clients et le recours à des prestataires extérieurs dans le futur ( moins, autant ou davantage qu'actuellement ?)

• Focus sur les non-clients : cette catégorie représente-t-elle un réservoir de croissance pour les acteurs du marché de la formation ?

Les moteurs et freins à la délégation des formationsEnquête

• Les principaux intérêts perçus : réponse à un manque de temps et compétences, accès à une offre de formation innovante ou à un large réseau de formateurs…

• Les inconvénients ressentis : coûts financiers, inadaptation des contenus, peur de pertes de compétences et risque de dépendance

Les habitudes d'externalisation des entreprisesEnquête

• Le recours à l'outsourcing selon les étapes du processus de formation : diagnostic du besoin, construction des plans de formation, suivi opérationnel/administratif/financier et évaluation de l'efficacité des formations

• L'arbitrage entre contenus standardisés et formations sur mesure

5. QUELLES RELATIONS AVEC LES PRESTATAIRES DE FORMATION ?

L'image des acteurs de la formation aux yeux des entreprisesEnquête

• L'opinion sur les organismes « traditionnels » de formation, les spécialistes de l'hygiène et de la sécurité au travail, les plateformes d'e-learning, les organismes publics et les spécialistes des langues

Les partenaires les plus sollicités par les clientsEnquête

• Le recours aux organismes « traditionnels » de formation, aux spécialistes de l'hygiène et de la sécurité au travail, aux plateformes d'e-learning, aux organismes publics et aux spécialistes des langues

• Les prestataires privilégiés en matière d'Executive Education : organismes « traditionnels » de formation, plateforme d'e-learning, écoles de commerce, écoles d'ingénieurs, universités ou IEP (Institut d'études politiques)

Le processus de choix et le degré de fidélitéEnquête

• Les critères de sélection privilégiés par les clients : prix, contenu des formations proposées, réussite des collaborations passées, expertise des formateurs, etc.

• La durée de la collaboration avec les principaux prestataires : les donneurs d'ordres sont-ils fidèles à leurs partenaires ?

• Le niveau de satisfaction : quelle appréciation les clients portent-ils sur le travail des prestataires ?

• Les autres activités confiées aux prestataires : accompagnement sur des sujets relatifs à la formation, bilans de compétences et aide à la reconversion des salariés, etc.